Modelo de trabalho e cultura organizacional: o que uma coisa tem a ver com a outra?
Trazemos algumas reflexões a partir da mesa Modelos de trabalho e cultura organizacional, que ocorreu durante o evento Future of Work Portugal
Que existe uma relação clara entre cultura e modelos de trabalho muitos de nós já entendemos. Entretanto, as formas como esses vínculos se dão pode ainda ser percebida com o manto de valores tradicionais, como o controle (prestar contas sobre o que se está fazendo, pois falta a confiança entre as partes), o foco em quantidade (necessidade de produzir muito), e a ideia de que uns definem as normas e os demais as obedecem (sem intervenção alguma, ou a intervenção é vista como anomalia no processo.
Durante o evento Future of Work Portugal, que aconteceu de remotamente nos dias 8 e 9 de fevereiro de 2022, uma das mesas redondas foi dedicada a reflexão de práticas que vem sendo desenvolvidas no processos de transição do modelo on-site (100% dos trabalhadores 100% do tempo se deslocando à sede da empresa) para híbrido (flexibilidade, e aqui veremos que ela tem de ser mais ampla do que o espaço/tempo) e o modelo remoto.
O debate foi mediado por Isabel Moço da Universidade Europeia, e contou com a participação de Alexandre Lisboa (KinetIT), Filipa Mourão Antunes (Vortal Connecting Business) e Luis Pinto (Remote). Vamos aos pontos abordados pelos debatedores?
A discussão permeou questões de diferentes escopos. Nós vamos fazer uma divisão temática que não segue a linha do debate, mas parece ter sentido para nós. Começamos com algumas ideias que foram lanças por um indivíduo, mas que por diferentes razões não foram desenvolvidas no debate:
Questões de comunicação são sempre questões de 1M dólares.
Existe um perfil para trabalho remoto?
Em relação aos temas desenvolvidos pelos painelistas, separamos quatro: flexibilidade, cultura, liderança e acolhimento ao erro. Confira!
Flexibilidade
O que é flexibilidade? Ela vai além do espaço e do tempo? Como envolve a mentalidade? Quais são os desafios decorrentes do convívio entre gerações diferentes no contexto das organizações?
Quem respondeu a estas questões de maneira mais explícita foi o Luis Pinto, da empresa Remote, uma consultora informática que realiza suas operações de modo remoto desde a criação da empresa. Neste caso, vários desses aspectos, que estão sendo aprendidos pelas empresas em transição do on-site para o híbrido (nenhuma está a adotar o remoto por completo), já foram pressupostos para a criação da empresa – e seu modelo de negócio. Vamos as ideias partilhadas pelo Luis:
– A empresa atua 100% remoto desde o princípio.
– A experiência dos funcionários inicia com o primeiro contato para a entrevista, ou seja, muito antes de haver algum vínculo formal entre as partes.
– Overcommunication: uma ênfase em registros de informação para que as pessoas visualizem os movimentos da organização.
– Parâmetros, Kpis, métricas são fundamentais para o trabalho remoto (olha o controle aí), que no caso da Remote é constantemente trabalho assíncrono.
– Adaptabilidade e flexibilidade são esforços de ambas as partes – da empresa e do funcionário, já que ambos podem dar as cartas na negociação, uma vez que construir modelos que permitam a pessoa escolher sua modalidade de contratação é condição essencial para não perder o funcionário. E aqui, fala-se em retenção de talentos, mas as pessoas querem ser retidas? – pergunta a mediadora.
– A gestão do tempo é individual, mas ela está em relação às demandas da empresa, já que “ao final do dia, sem clientes não há organizações”. Luís Pinto, Remote.
Outra frase interessante de Luís é: “Trabalho remoto não é só liberdade”
Por sua vez, Filipa Mourão Antunes, da Vortal Connecting Business, ressalta que há uma relação a se estabelecer entre rigor e flexibilidade, sendo a ênfase à coordenação de horários como forma de as pessoas coordenarem.
Cultura Organizacional
O que é cultura? Quantas culturas podemos mapear em uma organização?
Para a mediadora, Isabel Moço, a cultura se refere a forma como estamos a viver, ela é como a cola que mantém as pessoas conectadas.
Filipa Mourão Antunes, da Vortal Connecting Business, relata que a empresa está em processo de transição: do office based para o remote. Para tanto, o modelo híbrido tem sido adotado, o que evidência especificidades culturais para estes modos de organização do trabalho.
– Para lidar com essas especificidades, alguns valores tem ganho espaço: pragmatismo, ser criterioso, clareza, evitar/reduzir dúvidas.
– Ênfase “People centered” e que o onborading (boas-vindas/ inserção do funcionário à empresa) é um dos momentos mais importantes da vida de quem chega à organização. Por um lado, pois pode-se viver intensamente a cultura. Por outro lado, o “vestir a camisa” fica mais fácil quando se entende onde se está e há conexão entre as visões de mundo.
– Um dos maiores desafios no processo organizacional com múltiplos modelos de organização do trabalho (presencial, remoto, híbrido) é gerenciar pessoas com equidade. Outro aspecto que se precisa considerar decorre das necessidades do negócio, posto que há necessidades que não podem ser remotas (ainda não são definidas digitalmente).
Alexandre Lisboa, da KinetIT menciona a importância de uma cultura forte* e ressalta as dimensões do criá-la e fortalecê-la.
– Para ele, um dos maiores desafio da gestão de pessoas é acompanhar as pessoas e menciona o estudo e desenvolvimento de uma Jornada do colaborador (employer life-cycle) que permita o acompanhamento da pessoa de maneira a desenvolver suas habilidades
– A empresa atua com consultoria na área informática, logo, contrata funcionários que são direcionados para atender às necessidades dos clientes. Isso é desafiador, pois há uma série de valores em correlação: contratante, do funcionário e da empresa-cliente.
De acordo com Luis Pinto, da Remote, documentos (políticas) da empresa estão disponíveis para acesso público, logo, por meio dessas dimensões normativas, o possível funcionário já pode ter uma leitura de como a organização funciona (antes mesmo de aplica a alguma vaga e emprego). Ele também fala do onboarding como a fase mais importante para a adaptação do funcionário à empresa, pois pode aprender a cultura, perceber se é o que busca.
*(este não é o momento de tratar sobre isso, mas isso aqui incomodou).
Liderança
Qual a relevância das lideranças? E quais são as suas funções? Como liderar remotamente?
Para a mediadora, Isabel Moço, a liderança é ponto essencial da cultura organizacional, que é repercutido pelos participantes do painel.
Filipa Mourão Antunes, da Vortal Connecting Business, destaca que a maturidade das equipes é ponto essencial para o avanço como trabalho remoto. Ela destaca o papel das lideranças na criação de suas subculturas, já que cada equipe terá seu modo de vivenciar os modelos de organização do trabalho. Para ela, o andamento do trabalho remoto decorre da construção de laços de confiança.
– Ainda que o cotidiano seja em distância física entre os funcionários, Filipa destaca a necessidade de haver momentos de encontros entre todos. A Vortal promoveu cerca de três eventos globais (durante a pandemia) e prevê a adição de mais dois neste período que se desenha pós-pandemia.
– Outro ponto fundamental é que os líderes entendam os momentos de vida de cada indivíduo – se já tem filhos, se são mais jovens, etc. – para avaliar a melhor forma de organização do trabalho diante das necessidades do funcionário.
– Neste caso, ela destaca o papel da compreensão da diversidade – todos têm necessidades diferentes e são diferentes na sua forma de lidar com os eventos da vida. Filipa fala do Flexible mindset on people management.
– Uma das atribuições que a área de gestão de pessoas tem é prover ferramentas para líderes realizarem seu trabalho de mediação junto aos trabalhadores, além de promover momento de trocas entre os líderes – “partilha de dores” e dar suporte para tomada de decisão.
– Também se torna ponto essencial avaliar necessidades dos funcionários para garantir o bem-estar. Por exemplo, reforçar aos mecanismos de apoio (assessoria contábil, mental…) a fim de aliviar preocupações.
– Finalmente, a função dos líderes permanece: “Ajudar as pessoas a entregarem o melhor de si”. Filipa.
Alexandre Lisboa, da KinetIT destaca que “Remoto é muito solitário”. Neste caso, faz-se necessário “olhar para as pessoas de modo mais integral. Não sei se as empresas estão preparadas para isso”.
– Para Alexandre é fundamental dar ênfase à comunicação (autêntica), ou seja, ouvir as pessoas, envolvê-las ao máximo, apoiando-as na descoberta do que querem.
– A empresa tem adotado estratégias como grupos focais para dar andamento à tomada de decisão das empresas e melhorar a percepção das pessoas em relação às práticas da organização
– Para Alexandre, deve haver um foco no desenvolvimento de soft skills, sendo que não há modelos e receitas. É necessário olhar para as organizações e identificar o que pode ser feito.
– Empatia, feedback, disponibilidade/abertura são comportamentos esperados de um líder.
Luís Pinto, da Remote, ressalta a busca por possibilidades para se estar mais próximos das pessoas, por exemplo, por meio de reuniões semanais. As interações têm de ocorrer para além de uma dimensão hierárquica, sendo que todos os funcionários deveriam ter acesso a falar com qualquer outro membro da organização sem retaliação. Para Luís, “a figura do “chefe” deve ser morta e enterrada”. Finalmente, ele destaca que os líderes são um dos pilares da imagem da empresa diante do cliente.
Acolhimento ao erro
Filipa Mourão Antunes, da Vortal Connecting Business, fala que o acolhimento ao erro é um caminho para a evolução, sendo que é necessário aprender ao máximo com o erro e remediá-lo com agilidade. Luís Pinto, da Remote, afirma que o “erro é a principal fonte de informação” para melhorias em produtos e serviços, Mas é claro, ele não pode se manifestar da mesma forma repetidamente.
Gislene Feiten Haubrich é Doutora e Mestre em Processos e Manifestações Culturais. Dedica suas investigações aos estudos comunicacionais no contexto das organizações sob os enfoques da Ergologia, das teorias Bakhtiniana e Discursiva. Fale com: gislene@coffeeandwork.net